lunes, 29 de mayo de 2017

Nueva Ley Laboral en Puerto Rico 2017




La aprobación de la Ley 4 del 2017, mejor conocida como la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral, ha traído una serie de cambios importantes que no solo impactan a los empleados asalariados en general, sino también a los que trabajan por cuenta propia y ofrecen servicios profesionales y, a su vez, a las compañías o patronos que los contratan.

“La Ley 4 es bien amplia. Pero diría que como consultora de recursos humanos, lo más que ha impactado la ley es la definición que se la ha dado a los contratistas independientes,” dijo la consultora ejecutiva senior de Professional Skills Developers en el área de recursos humanos, Annette Pérez, durante una entrevista exclusiva con EL VOCERO.

Según Pérez, quien trabaja de cerca con pequeñas y medianas empresas o Pymes, en el pasado había varias interpretaciones de lo que era el contratista independiente, proveedor de servicios profesionales o empleado “freelance”.

“Antes, muchas compañías pequeñas y medianas hicieron contratos con muchas personas, aun cuando había una definición clara del Servicio de Rentas Internas Federal (IRS), cuando aún había una interpretación específica relacionada a lo que era el Tribunal Supremo de Puerto Rico, y aun cuando el Departamento del Trabajo también tenía su propia interpretación. Había diferentes interpretaciones, y lo que sucedía era que cada cual se acogía a la interpretación que más le beneficiaba,” señaló.

Al día la definición

Ahora, al haber una definición más clara con relación a lo que es un contratista independiente, Pérez destacó que muchas compañías están viendo que esa persona es un empleado que puede venir a reclamar, ya que la empresa o compañía tiene que proveerles ciertos beneficios.

Antes, el contratista independiente abría un DBA (“Doing Business As”, o certificado de nombre ficticio), sacaba el Registro de Comerciante, negociaba lo que le iban a pagar y se iba a trabajar con una empresa bajo contrato.
Tanto el IRS como el Departamento del Trabajo decían que, si tú como patrono tenías un control sobre las horas trabajadas, le establecías horarios, les proveías herramientas (como computadoras), esos contratistas independientes se convertían literalmente en tus empleados, aunque fuese por contrato, porque el contrato no decía nada, explicó Pérez.

“Ahora no es tan fácil, porque te van a exigir ver tu historial como comerciante, como patrono”, aseguró.

La consultora explicó que ahora como patrono “puedo exigir ver las planillas contributivas tuyas si anteriormente las habías llenado, y lo puedo exigir, porque la misma ley me lo está solicitando. Ahora ambas partes tienen que negociar, qué es lo que se ha dado en la mayoría de los casos”.

Los patronos, añadió Pérez, tienen que ver cómo van a hacer los contratos distintos a los que tenía antes, porque ahora tienen un control sobre los contratistas independientes (los están supervisando, les están proveyendo herramientas) y aun cuando eso ya estaba definido previamente, ahora está más claro bajo la nueva ley.

“Ahí es que entra la negociación, porque como el patrono ahora tiene que pagarle al Departamento del Trabajo trimestralmente los gastos que antes pagaba el contratista, eso conlleva una reducción de salario,” explicó.
“Esa negociación de salario ha sido cuesta arriba, porque a nadie le gusta que le digan que le van a bajar el salario. Pero uno se los lleva diciéndoles que van a tener unos beneficios que antes ellos pagaban de su bolsillo”.

Para retener empleados

De acuerdo con Pérez, para retener y mantener a los empleados motivados, los patronos han tenido que empezar procedimientos y programas dirigidos a la retención de personal, motivación y a mejorar la comunicación.

“Así que tienen que entrar en unos programas de retención, de atracción, porque al bajar el salario, también tienen que mejorar los beneficios. Los proveedores de servicios profesionales antes manejaban sus vacaciones y se iban cuando quisieran, ahora no. Tienen que tener días acumulados,” señaló.

Lo que Pérez ha visto hasta ahora es que son muy pocas las compañías que han atemperado sus beneficios a lo que establece la nueva ley. “La gran mayoría, o han mantenido sus beneficios tal como los tenían bajo la ley anterior, o han hecho algo atemperado. Si la competencia ofrece el salario mínimo federal, entonces nosotros le ofrecemos un poco más para ser más atractivos, y así poder atraer ese profesional a mi compañía,” expresó.

La nueva ley, destacó Pérez, aplica tanto a empleados a tiempo parcial como a los de tiempo completo. Se va a mirar la supervisión directa, si la persona utiliza herramientas de la compañía como computadoras, y si las personas habían estado anteriormente prestando servicios como servicios profesionales, si estaba inscrito en el registro de comerciante y si llenaba planillas.

“Mi mejor consejo a los patronos es que tengan una persona conocedora en el área contractual. Estos contratos tienen que estar claros y establecer si es un empleado, porque la nueva ley añade la parte de empleado a término, que antes no existía, donde puedes reclutar a alguien hasta por cinco años,” explicó.

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